Iwona Grochowska, Co-founder i CEO Nais, w rozmowie z ISBtech o technologii pomagającej digitalizować obszar HR.
Czym jest people analytics (PA), jak należy to rozumieć – jak przełożyć na język biznesowy i działania firmy?
Analityka personalna, która polega na gromadzeniu i wykorzystywaniu danych dotyczących talentów firmie. Ta analiza ma bardzo pozytywne cele: dostrzegać te talenty (i potencjał) wcześniej, rozwijać je i zatrzymywać w firmie na dłużej. Patrząc na ludzi jak na bardzo istotną część biznesu, działa ona na rzecz poprawy kluczowych wyników biznesowych.
Liderzy, którzy są nią zainteresowani i zajmują się nią, mogą podejmować decyzje w oparciu o fakty, reagować wcześniej, przeciwdziałać niechcianym odejściom.
People analytics pozwala także usprawniać procesy pracownicze i promować pozytywne doświadczenia pracowników. Dzisiaj PA, jeśli firma w ogóle je prowadzi, dostępne jest dla analityków HR, a dobrze by było, żeby każdy poziom menedżerski mógł z niej korzystać w ramach swojego zespołu, by odpowiedzialnie budować relacje z pracownikami, w szczególności z talentami, które stanowią wielką wartość dla całej firmy.
Digitalizacja w HR – dlaczego? Jakie mogą być benefity z punktu widzenia firmy/pracownika/managera?
O, tu benefity są ogromne. Zaczynając może od tych pozytywnych doświadczeń pracowniczych, warto powiedzieć, że przede wszystkim digitalizacja procesów HR podnosi employee experience. Proszę sobie wyobrazić, że nie trzeba już załatwiać spraw HR (jak wnioski o zapomogi, zaświadczenia, dostarczanie rachunku za okulary – to jedynie przykłady), idąc do działu HR lub wysyłając pocztą – mamy wszystko w swoim telefonie komórkowym.
Nie trzeba też pamiętać, ze złożyło się wniosek, bo technologia przechowuje tę informację i notuje zmieniający się status procesu, wiemy na bieżąco, co się dzieje z dokumentem, a na końcu tą samą drogą – w aplikacji mobilnej – dostajemy decyzję HR. To jedynie wycinek korzyści dla pracownika – digitalizacja ułatwia procesy onboardingowe w firmie, benefitowe i administracyjne. Przyspiesza je znacząco, pozwala wyeliminować, a przynajmniej mocno
ograniczyć błędy ludzkie.
Korzyści jest wiele także po stronie firmy: wiele informacji jest dostępnych dla pracowników automatycznie, co powoduje, że w działach HR „nie ma kolejek”. W firmach zatrudniających kilkanaście tysięcy ludzi tak się przecież działo. Pandemia wprowadziła tu niesamowity chaos i wymusiła transformację, przyspieszyła ją znacząco. Poprawia się jakość i szybkość obsługi, a na końcu powstaje oszczędność – na papierze, druku, kopertach, czasie pracy, magazynowaniu dokumentów.
Jednak największa korzyść dla firm, zwłaszcza produkcyjnych i takich, gdzie ludzie nie korzystają ze służbowych maili, komputerów i telefonów, jest otwarcie nowego kanału komunikacji z pracownikami – szybkiego, wygodnego, łatwo dostępnego dla obu stron – w prywatnym telefonie komórkowym pracownika.
Czy algorytmy mogą pomagać we wzroście zaangażowania pracowników?
Tak, pośrednio tak. Wrócę do pkt 1, czyli PA. Algorytm jest w stanie dostarczyć wiedzę na temat sytuacji, w tym stanu zaangażowania pracownika i powiązania go z innymi procesami, jakie zachodzą w firmie w odniesieniu do pracownika. W ten sposób można zbudować model predykcyjny, który anonsuje „zagrożenie” w postaci negatywnej zmiany. Algorytm, jednym słowem, może dostarczyć wiedzę o zagrożeniu – wcześniej niż kartka z wypowiedzeniem pracownika.
Firma, z zwłaszcza szef, ma szansę zareagować wcześniej, przeanalizować jednostkową sytuację i w oparciu o dostarczone dane podjąć działania, które mogą wpłynąć na zaangażowanie pracownika. To ważne, zwłaszcza gdy mówimy o talencie. Ale patrząc na rynek pracy dzisiaj, ważne w przypadku każdego dobrego pracownika.
Jak pandemia wpłynęła na HR z punktu widzenia Nais? Czy można powiedzieć, że zmieniły się oczekiwania pracowników?
Nais to technologia wspierająca miękkie procesy HR: docenianie, pozytywny feedback, szybkie badania zaangażowanie, employee NPS, które są niezbędne w zespołach pracujących agilowo. Pandemia spowodowała, że nie ma dziś pytania czy technologia jest tu potrzebna – zmieniła je w pytanie: jak szybko technologię można zaimplementować?
Zmieniły się przede wszystkim oczekiwania firm, które zaczęły tracić kontakt z pracownikiem. Dzisiaj wyzwaniem jest nakłonić ludzi do tego, by wrócili do biur. Cały firmowy body language – wspaniałe biura, owoce, kawka, fizyczne spotkania, przestał pracować. Odzwyczailiśmy się od siebie. Konieczność utrzymania tego kontaktu wymusiła zmianę w formie komunikacji – zrobiło się więcej miejsca na technologię w pracy.
A wymagania pracowników? Komórka, jak w życiu, stała się jeszcze bardziej ważna. Oni wymagają „lepszej obsługi”, elastyczności w wielu kwestiach: przychodzenia do bura i benefitów dla przykładu.
Wiele polskich startupów bardzo dynamicznie zaczyna swoją działalność, ale po pierwszych sukcesach zapada się pod ziemię. Nais ciągle osiąga sukcesy i jest doceniany na arenie międzynarodowej w tym w konkursie EIT digital challenge– gdzie jest klucz do tego sukcesu?
W determinacji. Utrzymanie startupu jest koszmarnie ciężkie i, jak dla mnie, mało ma wspólnego z blichtrem i tą fantazją oraz luzem, które znamy z opowieści starupowców. To zwroty akcji, miesiące zwątpienia, kolejne próby. Żeby to przetrwać, potrzebne jest szczęście, wiem, że niektórzy je mają. Ale przede wszystkim upór, dobry i odważny zespół i ludzie, którzy chcą się wspierać.
Podzielą się własnym doświadczeniem, popatrzą z dystansu i trzeźwo ocenią sytuację i dorzucą swoje kamyczki, zainwestują swoje własne pieniądze – wtedy jest łatwiej decydować, widzisz, że ktoś mądry wierzy w to, co robisz, wierzy w ciebie. Dobrze jest czasem z boku (wcale nie od klienta) usłyszeć: fajny macie ten biznes. Oczywiście klienci są najlepszym uznaniem. Dzisiaj pracujemy z TOP pracodawcami, jak McDonald’s czy Capgemini. To wielki przywilej.
